■南开大学法学院于语和诸葛玉华
1、一年不签订合同等于“终身雇用”
劳动合同的订立是劳动者进入用人单位的重要一环，是联系劳动者与用人单位的纽带。但实践中许多用人单位处于降低人力成本的考虑，不愿意与劳动者签订劳动合同。对劳动者来说，不签劳动合同意味着在被用人单位解雇时所获得的经济补偿金也较少，发生纠纷时没有有力的证据支持。这实质上是对劳动者权益的侵害，故《劳动合同法》第10条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”该条文明确规定劳动合同的形式及订立时间，强调用人单位与劳动者必须订立书面劳动合同。第14条第3款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”这样，事实劳动关系也被纳入到劳动合同法的调整范围中，更好的保护了劳动者的权益。
同时第82条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”很明显，若用人单位违反劳动合同法的规定，不与劳动者订立合同或是延期订立合同，那么用人单位将会付出比较高的代价。
2、试用期最长不能超过六个月
试用期一直是劳动者和用人单位签订劳动合同时争议最多的问题，实践中用人单位滥用试用期的现象比较普遍，极大损害了劳动者的权益。对此《劳动合同法》做出了更为详细的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。”并非所有劳动合同都可以约定试用期，如“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”同时规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”“劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”《劳动合同法》还同时明晰了惩罚措施。
3、连续雇用十年就要“终身雇用”
劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。其中最能体现《劳动合同法》对劳动者合法权益保护的是无固定期限劳动合同，从保障就业角度来看，订立无固定期限的劳动合同更有力于保护劳动者的合法权益，其优势在于劳动者能够长期供职于一个单位或部门，有利于稳定。
《劳动合同法》第14条第2款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第39条规定的情形续订劳动合同的。
比较《劳动法》而言，《劳动合同法》扩大了无固定期限劳动合同的范围，只要在同一用人单位连续工作满十年，无需用人单位同意，员工可提出订立无固定期限劳动合同；此外还增加了两种新的签订无固定期限合同的情形。
4、违法“开人”要双倍补偿
为保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》对用人单位解除或者终止劳动合同作了明确的规定，用人单位不得违反，否则将承担相应的法律后果。
《劳动合同法》第48条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。”第87条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”从上述条文来看，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，是否继续履行劳动合同的决定权掌握在劳动者手中。同时只要用人单位违法解除或终止劳动合同，就应当依法支付赔偿金，增加了用人单位的违法成本。
5、企业破产也要支付经济补偿
经济补偿是劳动合同制度中的一项重要内容。《劳动合同法》第46条扩充了关于经济补偿的规定。如果用人单位以降低劳动合同约定条件为前提同意续订劳动合同，但劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；如果因用人单位不同意续订而导致劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；如果因用人单位被依法宣告破产的、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而导致劳动合同终止，用人单位也应当支付经济补偿。同时《劳动合同法》第23条还对有关竞业限制的经济补偿作了规定，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除后，竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
6、高额违约金“拴”不住人
实践中，很多用人单位在签订劳动合同时利用劳动者求职心切的心理，在劳动合同中设置高额违约金来拴住劳动者，侵害了劳动者的劳动自由权。针对这种现象，《劳动合同法》明确限定了违约金的适用范围，第25条规定，“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。”即仅允许就劳动者竞业限制和服务期事项约定违约金，除上述两种情形外，用人单位与劳动者自行约定劳动者违反劳动合同期限的违约金责任，约定无效。
7、“开人”要提前通知工会
工会的权利来源于劳动者，与劳动者的利益密切相关。《劳动合同法》第43条规定，“用人单位单方面解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”第78条规定，“工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。”从上述条文可以看出，工会有监督用人单位履行劳动合同的权利，在用人单位违法履行时有提出意见，要求纠正的权利，给与劳动者诉讼仲裁支持的权利。所以当劳动者合法权益遭受侵害时，他们并不是孤军奋战，工会的法定权利更好的保护了劳动者的合法权益。
8、泄露商业秘密要付违约金
实践中经常发生劳动者泄露用人单位商业秘密的事件，这是对用人单位知识产权极大的损害。为了保护用人单位的商业秘密，《劳动合同法》规定了“竞业限制”条款。第23条规定，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款……劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第90条规定，“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”也就是说在劳动者违反竞业限制约定的情况下，劳动者须向用人单位支付违约金，若给用人单位造成了损失，还要依法支付损害赔偿金。
同时根据第24条的规定，在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员到与原单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与原单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。保护期限扩展到解除或终止劳动合同之后的一定期限内，在约定的期限内用人单位可以采取相应的应对措施，最大程度的保护自身利益。
